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劳动者单位-从网易裁员案看互联网企业员工的权益保障

洛阳失联女孩遇害

理由之一,雖然這名員工2018年下半年的績效打分被評為D,但是,聽員工錄音中主管的描述,網易並不能說明為何員工的績效為D且應該被視為不勝任工作。並且,根據法律規定,即使員工不勝任工作,公司也需對員工進行調崗或者培訓,員工再次不能勝任工作,公司才能解除勞動合同。在這名網易員工的案件中,網易沒有經過上述程序即解除勞動合同,很大可能會被視為違法解除。

據這名網易前員工陳述,他統計出自己5年來在網易加班的總時長大約是4000個小時,基本都是項目組強制的加班。但5年來總長4000小時的加班,該員工只拿到了1天的加班工資。

用人單位所謂的不勝任工作的主張,由於法律對其舉證義務的要求過分嚴苛,往往不能得到裁審機構的支持。如果企業不能合法解除員工的勞動合同,則必然導致企業甘願冒違法解除勞動合同的風險。

違法才是最大的惡。試問,如果不是這名罹患重病的員工在網上發帖,網易是否會在此事上做出妥協?企業真正應該做的,是擺正心態,不應該把類似事件當成危機公關去處理,而應該正視企業的管理決策不能滿足法律底線性要求的現狀。

既然如此,為何網易還會枉顧法律風險,單方面解除勞動合同?這其實是很多互聯網企業的常規操作:對裁員追求短平快,利用員工不想和公司陷入曠日持久的勞動仲裁和訴訟中的心理,先解除員工的勞動合同,再爭取在勞動仲裁中和員工達成和解。而員工如果不是罹患重病,無法找下一家工作,一般很少和公司展開拉鋸戰。

滿足法律底線性的要求,保護勞動者的權益,是企業的基本義務。企業應該在法律要求被滿足以後,再談額外的補償和福利。如果企業無法盡量做到裁員不違法,則一切福利都只能給尚在企業留存的員工。員工真正需要領取這些福利時,恐怕已成為「前員工」,而無福消受了 。

實踐中,網易裁員事件並不是一個孤例。筆者舉個常見的例子:員工生病,尤其是重病,根據法律規定進入醫療期,員工必然有段時間需要休息休假,少則3個月,多則24個月。很多企業考慮到工作負擔和工作效率,儘管明知這樣做不合法,但都會決定立刻解除員工的勞動合同。然後由員工在仲裁、訴訟中再通過調解或和解解決問題。此時員工的基本勞動法權益都無法得到保障,更無法享受到所謂的額外商業保險和福利。

雖然我們暫時無從知曉這名網易前員工是否最終取得了違法解除勞動合同的賠償金,但是,我們估計,如果勞動仲裁繼續,網易解除該員工勞動合同的行為被判違法是高概率事件。

一、網易違法在哪裡?雖然事件已經平息,但是,這起裁員事件反映了國內一些互聯網企業在員工權益保障方面的一些常見問題。

第四,勞動立法應該設置更低的標準,但應該更嚴格執行。

憑心而論,根據筆者代理勞動爭議案件的經驗,我國勞動法的立法對於用人單位設置的各項勞動標準(尤其是解僱標準)過高。例如,用人單位以「不勝任工作」為理由解除員工勞動合同的訴訟中,用人單位勝訴的甚少,甚至在某些城市和地區,用人單位以此理由解除員工的敗訴率在九成以上。

其次,勞動監察部門需嚴格監管超時加班情況。

於是,劣幣驅逐良幣。能夠迫使員工超時加班的企業贏了。

網易裁員事件其實反映了互聯網企業在用工中的常見問題。違法用工行為,雖然表面提升了互聯網企業的競爭力,但極大損害了勞動者的勞動法權益、身體健康和個人尊嚴。解決這個問題,需要企業、政府和法律制度設計方面的多重努力。

網易之所以在明知存在違法風險的情況下解除患病員工的勞動合同,說明其明白訴訟成本可控,違法解除員工的勞動合同不會產生難以承擔的後果。但勞動者維權,卻往往面臨無力支付律師費等困難。

針對加班,勞動者只能追索加班工資,但是,對加班時間超過法律允許的標準的狀況,勞動者並沒有提起勞動仲裁或訴訟的權利。因此,超時加班問題,只有靠當地勞動監察部門來監督、管理和解決。正是因為勞動監察部門長期漠視和放任這個問題,才致使很多互聯網企業敢公然對於員工實行996,極大的影響了員工的身體健康。筆者認為,在此問題上,勞動監察完全可以主動介入,對違法企業發起調查,發揮監察的作用。

理由之二,如果該員工還處於醫療期內,單位不能以不勝任工作為理由解除勞動合同。按照該員工的工作年限(在本單位工作超過5年)估算,他在網易的醫療期至少有6個月。(所謂醫療期,即企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。計算方式為:勞動者在本單位連續工作第1年,醫療期為3個月,以後連續工作每滿1年,醫療期增加1個月,但最多不超過24個月。)

而對自己經常加班卻沒有加班工資的狀況,員工維權時不妨主動向勞動監察部門投訴。在勞動仲裁和訴訟中,關於加班工資的爭議,白領員工的敗訴率是很高的。根據「誰主張,誰舉證」的原則,勞動者主張加班工資,要提供證據證明加班的存在。而要求勞動者提供考勤記錄(並且是原件),基本不現實。並且,很多公司還要求勞動者加班要「事先申請」方可取得加班工資,而現實中從不批准勞動者的申請,在加班工資的爭議中多數勞動者都處於舉證無能的境地。那些取證無能的勞動者以及經常加班但沒有加班工資的勞動者,可以考慮去勞動監察部門投訴、舉報,而不是去提起勞動仲裁,這樣或會取得更好的效果。

二、從制度層面求解企業違法用工難題

對加班時間的設置也是如此。員工每月加班不能超過36個小時,對企業來說實則是個過於嚴苛的要求,這導致企業往往採取不發加班工資、不考勤,名義彈性工作制、實則強行攤派工作任務,致使勞動者不得不加班完成等方式,對法定加班時長限制予以規避。過高的執行標準,導致企業很難嚴格執行勞動法。

996工時制,是互聯網公司的常態。而當地的勞動監察部門,不可能不知道用人單位存在長期超時加班的情況。

根據《勞動保障監察條例》的規定,勞動保障行政部門有權進入用人單位的勞動場所進行檢查;可以就調查、檢查事項詢問有關人員;可以要求用人單位提供與調查、檢查事項相關的文件資料,並做出解釋和說明。在法律賦予勞動保障行政部門如此大的調查權利的情況下,勞動保障行政部門如果能積極作為,對員工權益的保障,效果將遠遠好於員工通過勞動仲裁、訴訟來主張權利。

首先,企業制度和企業決策應該首先滿足法律底線性的要求。

近日,一位署名「網易前員工」的作者,在一個名為「你的遊戲我的心」的微信公眾號上發出一篇題為《網易裁員,讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢!》萬言長文,文中講述了其患有擴張型心肌病,但遭網易違法裁員,並被其保安強制趕出公司辦公點的故事,一時引發軒然大波。2019年11月29日下午,網易專項調查小組發佈《關於網易前同事離職事件的處理結果》,對該員工緻歉,並且表示雙方已經和解,網易將盡最大努力,協助該員工治療。

圖為位於廣州市天河區思蘊路3號的網易總部。

如果立法的思路能轉換一下,對用人單位設置更低的義務,但要求用人單位更嚴格執行,否則即施以嚴格懲罰。這樣,企業的守法成本低,但是違法成本高,那就可以更大程度地鼓勵用人單位守法行事。

我們注意到,對此次事件,網易給出的解決的方案包括:額外配備商業保險和福利,幫助困難員工和家屬申請專項「易補助」。額外福利雖好,但是,企業的人力資源管理,還是應該優先滿足法律的底線。

窺一斑而見全豹。網易違法裁員一案,反映的不止是網易一家公司的問題,而是互聯網企業在用工中的常見問題。為讓互聯網行業的從業者勞動權益更加有保障,能夠健康地、有尊嚴地勞動,企業、政府和立法者需多方努力。

首先,裁員追求「短平快」,枉顧法律標準。

責任編輯:祝加貝

筆者認為,解決此問題的有效途徑,是在法律制度中,設定敗訴方承擔勝訴方律師費的制度。例如,深圳市即有這樣的規定。《深圳經濟特區和諧勞動關係促進條例》第五十八條規定:「在勞動爭議仲裁和訴訟過程中,勞動者勝訴的,勞動者支付的律師代理費用可以由用人單位承擔,但最高不超過五千元;超過五千元的部分,由勞動者承擔。」如果各地都參考深圳做法,建立由敗訴方承擔律師費的制度,更可以迫使企業謹慎對待違法解除勞動合同。

其次,安排員工超時加班,且不支付加班費。

再例如,法律規定了員工每日加班不能超過3小時,每月加班不能超過36小時,這就要求企業不能要求員工996。很多企業美其名曰,為員工提供加班餐費報銷、交通費報銷等福利。但這不如有效約束員工的加班時間、讓員工少加班、不加班來得更有意義。

而我國《勞動法》允許的加班時長是多少呢?每天不超過3小時,每月不超過36小時。法律之所以禁止員工長時間加班,就是為了保護勞動者的身體健康。遺憾的是,該標準並不能得到執行。在國內的互聯網企業,加班已經是常態,更有甚者,堂而皇之地推行996工作制(早9點上班,晚9點下班,每周工作6天)。每個互聯網企業的老闆,心態都是:隔壁大廠都可以996,為什麼我不可以?

第三,建立健全敗訴方承擔律師費制度。

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